性格外向的人人缘差不到哪儿去，毕竟他们总是自信、热情开朗且善于交际。研究者们甚至创造了“外向者优势”一词来描述他们通过建立融洽人际关系带来工作机会的这种方式。
在崇尚个性和领导力的社会里，人们总是认为为了争夺各种资源，为了让别人听到自己的声音，要不断地向外宣传自己，因此有外向性格助力的员工通常更受偏爱。而这其实具有两面性，团队中外向者并不是越多就越好。新研究发现，外向者居多对团队合作而言甚至暗藏弊端。当事情进展顺利时，社交型成员确实能给团队带来热情和活力，组织在配置团队时也会考虑到这个有价值的素质因素。然而，一旦团队内出现冲突，这个优势将逐渐消失，甚至变成劣势。因为这时外向者总会极其热情地表达自己的观点主意，试图主宰他人看法，阻碍团队其他成员的贡献。而且坚持己见可能让他们用大嗓门针锋相对，结果使组内紧张的局势不断恶化。
有162名年纪在23至27岁间的比利时商学院学生参与了这项研究，他们被安排在一个班级项目的27个不同小组中。团队将被咨询一些与企业人力资源挑战有关的话题，比如外包、虚拟工作场所及跨国组织等。学生们有三个月加两周的时间来分析公司情况，之后需要在公司高管层面前做一个正式演讲来展示他们的建议。
为了测量团队活力变化的影响，在项目进程中将分三次对学生进行测试。一开始，参与者们会完成一次包含外向评估的性格测试；三个月之后，即项目截至两周前，学生们需要间完成团队内的冲突测量。为了评估所有团队成员间的关系，每个人会回答有关他们与每个队友相互作用的问题；最后，在最终演讲完成后的一个月，学生们需要再次反馈他们与队友间的关系。
调查结果发现，当团队进展顺利时，外向者被视作为贡献者。而当团队出现问题时，外向者就被当成了解决问题能量的剥夺者。“这表明外向者在社交关系中除了提供积极能量，也可能被认为太自负且有控制欲，以消极的方式影响人际关系。”研究者解释道，外向者可能嗓门最大，排挤他人甚至延长了团队冲突。
其实内向者非常适合做领导。历史上很多杰出领袖都是内向的人，富兰克林·罗斯福、甘地等，他们都把自己描述成内向的、说话温柔的人，但他们依然站在聚光灯下，是真正的掌舵者。
性格之所以会出现内外向之分，是因为人们在生理上就存在差异。内向者对外在刺激更敏感，这导致他们更容易感受到微小的外界变化，比如察觉队友的微妙情绪并实时做出反应。由于性格原因，内向者更擅长倾听员工反馈，并且不会轻易下任何判断。尤其是当团队中有外向员工时，对于他们的倾听其实就是最好的管理手段之一。
Susan Cain在其著名的ted演讲《内向性格的力量》中断言，内向伴生着惊人的天赋及更高的产出。要做成一件事，少不了要深入思考，谨慎判断，捕捉细节。事实上，那些擅长变换思维、提出想法的人，有着极为显著的偏内向痕迹。“当谈到创造力和领导力时，我们需要内向者来做（这些）他们最擅长的事。”Susan Cain说。
独处是非常关键的因素。真正的“内向”不同于害羞，害羞是对社会评论的恐惧，内向则更多是对于刺激所作出的回应。所以，当内向性格的人处于更安静低调的环境时，才能把其天赋发挥到最大。
克里斯汀·蔡（Christine Tsai）联合创办了500 Startups，一家价值2.75亿美元风险投资基金及加速器。这个种子基金已经投资了40家价值超过1亿美元的公司。她自己管理着一个在全球20个国家使用25种语言运营的150人团队。然而就连许多硅谷内的人都不知道她的名字。主要是因为比较内向的蔡6年来都只是一直躲在幕后工作，而这也是使她成为伟大领导者的部分原因。
外向型和内向型职场人各有优缺，而中间性格者可能更有优势。尽管普遍观点认为外向者是最富有成效的销售员，当不太外向的人终要做销售时，很多管理者都会训练他们去效仿那些特别外向同行的自信与热情。然而宾夕法尼亚大学心理学家Adam Grant 在2013年的一项研究中发现，外向程度和销售业绩间的关系实际是条曲线。“那些表达与倾听能力相对平衡的‘中间性格者’是更好的推销员。他们既有足够的自信和热情来完成交易，也擅于倾听及避免显得过激。”Grant建议，保留偏内向者的性格倾向，让性格特别外向的员工学会更安静反而对组织更有好处。
总结而言，对于外向者，平时可以积极利用性格优势活跃团队关系，而在团队合作出现冲突时，要想帮助缓和紧张局势，外向者可以做的一件事就是学会安静，积极倾听，而不是一味抢站在聚光灯下；对于内向者，除了最大程度发挥自己的敏锐度、思考力和创造力，必要的时刻也要善于表达，将自己的想法或能力展示出来。
Susan Cain也建议，不论是内向者还是外向者，都要停止对于经常需要团队协作的执迷与疯狂。虽然思维碰撞、交换意见很棒，但人们需要更多隐私和自主权。此外，可以多去野外去打开思维，拥有自己对于事物的独到想法。这不是纵容躲避，而是帮助我们去除思维的障碍物，思考得再深入一点。
